美容室スタッフが産休に入るまでに仕組み化した3つのこと

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2020.6.22

おはようございます。坂本です。

仕組み化という言葉をよく聞きますが、私自身も仕組み化を学び、実践している経営者の一人です。

現時点（2020年）では「オーナースタイリスト+スタッフ2〜3名規模」の仕組み化に取り組んでいます。

仕組み化が進むと、小さな規模の店舗であっても利益や時間をある程度コントロールできるようになってきます。

例えば、私の店舗では2人いるスタッフのうち1人が7月から産休に入ります。

何名か新しく応募が来ていますが、現時点では焦って採用を決める必要が無い状態です。

その理由は、

私自身の予約表に空きが多い状態なので

・新しく雇用せずに私がサロンワーク時間を増やせば、利益増に直結する

・サロンワーク時間を増やさず、新しく雇用をすれば利益の伸び率は少ないものの、今まで通り時間を確保できる

このような選択肢を持てる状態を作る事ができています。

この状態になるまでには

1.時間あたりの適正客単価

→オーナーの稼働率に余裕があっても利益が出る状態

2. スタッフが産休に入る直前に、指名なしで次回予約が取れる状態

→店にお客様がついている状態

3.求人問合せが来る状態

→採用する、しないが選べる状態

この3つの仕組み化が必要になります。

時間あたりの単価設定

まず、常に稼働率がパンパンでなくても利益が出る状態になると、最低限のサロンワーク時間で必要な利益を残す事ができます。

これは、適正な客単価を決め、オーナーよりもスタッフの稼働率が高くなる事で実現します。

ここでポイントとなるのは、スタッフに任せる事ができるか？という事です。

「任せられるスタッフがいるかどうか」ではなく、

「スタッフに任せられるような仕組みを作る」という事ですね。

・オーナースタイリストがメインで売上を作るスタイルなのか

・スタッフの働くステージを作るのか

この2つで取るべき行動は異なります。

私の場合は、スタッフの働くステージを作るのが目的なので、私（オーナー）の売上よりもスタッフの売上を伸ばす必要があります。

お客様が”スタッフ個人より店につく”取り組み

スタッフが産休に入る直前に、指名無なしでも次回予約が取れる状態を作るには、店にお客様がつく状態を作る必要があります。

まず、このように考えている理由は、働くスタッフを女性美容師に絞り、30代以降のキャリア形成に取り組もうとしているからです。

特に、地方へUターン、もしくは、結婚を機にIターンする方は、

・若いスタッフのコミュニティに入る事への不安

・体力面での不安

・お客様がいない状態で美容室へ所属する事への不安

・出産、子育てと美容師との両立への不安

この様に、新しく美容室へ所属する事に不安を感じます。

特に、女性は妊娠、出産を経て人生のステージが変わる年代でもあります。

その中で、美容師を続けていくには「この店に所属している以上はお客様には困らない」という状態（安心感）を作る必要があります。

産休、育休、子育てをしながら美容師を続けるのが難しい理由は色々とありますが、その中の一つに、その都度お客様をつなぎとめる難しさ（従来型の美容室の集客、リピート環境）があります。

店舗にお客様が集まり、同じ境遇の女性美容師が接客する状態を作る事ができれば、カバーできる要素でもあります。

求人問合せが来る状態にしておく

もう一つ、常に求人の問合せが来る状況にしておく必要があります。

採用枠が無い状況であっても、「働きたい」という需要があれば、問合せがあります。

今いるスタッフが産休、育休に入る可能性もありますし、100%離職しない保証はありません。

常に問合せが来る状況にしておき、採用、不採用はタイミング（ご縁）次第にしておけば、急な欠員に焦ることもなく、産休育休スタッフに期待することでプレッシャーをかけずに済みます。

もちろん最終的には人の要素も関わってきますが、組織として仕組みを作っておく事で、将来的な離職を避ける要因にもつながります。

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坂本 ヒロキ

36歳で神奈川県から長野県松本市へ移住し美容室を開業

客単価7000円アップ、スタッフを雇用しながら7%だった次回予約を80%超えに改善。

ポータルサイトや自社サイトの集客、幹細胞培養液メニューに取り組みながら地方で強い1店舗を築く。

開業２年でコンサル活動を開始。メルマガ配信は通算400通、セミナー活動、メニュー作りサポート、個別サポートを合わせ、20サロンのサポートを行う。