スタッフが思ったように動いてくれないとヤキモキする５つの原因

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スタッフを雇用していてこの様に感じたことはありませんか？

・スタッフにもっと成果を出してほしい

・スタッフが期待した通りに動いてくれない

・スタッフの主張や要求に疲れてしまう

実際にスタッフを雇用する立場になると、期待に胸が膨らむと同時にこの様な悩みも出てきます。

そして、これらは小規模の店舗であるほどよく起こる状況です。

では、なぜこの様になってしまうのでしょうか？

５つの重要なポイント

私自身のことをお話しすると、同じサロンに12年勤めたにも関わらず、役職にも就かずにずっと平社員でしたので、当時のオーナーや店長が

・坂本にもっと成果を出してほしい

・坂本は期待した通りに動いてくれない

・そのくせ主張や要求をしてくる

このように思う気持ちが、今なら痛いほどわかります。

以前は平凡な平社員の立場でしたが、今ではスタッフを雇用する立場になり、大きく視点は変わりました。

平凡な平社員だったからこそ気付くことができた、スタッフ雇用の際に問うべき点を挙げるとこの様になります。

①「優秀なスタッフ」の間違った定義とは？

② 「目的」を明確にして共有しているか？

③  スタッフとオーナーの間に溝が生まれる理由？

④ 「スタッフ教育」で本当に必要な事とは？

⑤  経営者として見るべき視点は？

①「優秀なスタッフ」の間違った定義

優秀なスタッフといえば、優秀な美容師、つまり、技術や接客も上手でお客様から支持され、何も言わなくても勝手に店内での売り上げがトップになる。

ほとんどの場合、この様なスタッフ像を思い浮かべます。

このような優秀な美容師が加入すると、すぐに売り上げも上がるので経営者としてはひと安心です。

しかし、できる人はどんどん次の目的に向かって進んでいきますので、現在の環境はただの通過点でしかありません。

優秀な美容師が次のステップに進みたいと思うタイミングが必ずやってきます。

それが影響力のある人であれば、お客様だけでなく、その方を尊敬するスタッフもごっそり居なくなってしまうという事態も起こり得ます。

この様に考えると、長期の視点で考えると非常にリスクも大きくなります。

つまり、優秀なスタッフと優秀な美容師は必ずしもイコールではないという事です。

ここで重要なのは、優秀な美容師でなくても成果が出る仕組みを作る事です。

優秀な美容師に評価基準を合わせていると、美容師としては平凡なスタッフに対しては「できないスタッフ」という評価で終わってしまいます。

しかし、優秀な人材よりもその他の人材の方が割合としては多いと仮定して、雇用環境とは別に評価基準だけに目を向けるとすると、「高い離職率」と「人材不足」のつじつまが合うことになります。

②「目的」を明確にして共有しているか？

美容室を経営するのに目的があるように、スタッフにとっても

・今後のステップアップが目的

・美容師として勉強することが目的

・家族を養うのが目的

・美容師と子育てを両立させるのが目的

この様に、さまざまな「働く目的」があります。

求職者は、「この美容室なら自分の目的が達成できるかもしれない」と感じた店舗に問い合わせをします。

・ここで働くことでどんな目的が叶うのかを明確にしておく

・その目的が達成できる雇用環境を整える

・目的が共有できる人を雇用する

この様な事がポイントになります。

③スタッフとオーナーの間に溝が生まれる理由

スタッフは働く目的があり、オーナーは経営をする目的があります。

組織レベルでは目的を共有する必要がありますが、個人レベルでは目的が全く違います。

さらに、雇用関係においては真逆の立場になります。

スタッフはオーナーの話が理解できなくて当たり前で、そこを無理やり理解させようとすると人間関係に歪みが生まれます。

「経営者は孤独だ」という事もよく言われますが、出資をして目的を持ってその組織を運営している人は経営者しかいませので、孤独なのも当然のことです。

スタッフとの距離を縮めようとしたり、家族の様に接する事も場合によっては逆効果になってしまいます。

このように、スタッフとオーナーは目的や立場が大きく違うという事を踏まえる必要があります。

例えオーナーが孤独であったとしても、スタッフにとっては全く関係のない事です。

④「スタッフ教育」で本当に必要な事

私の店の様な小規模（オーナースタイリストと2名のスタッフ）の店舗であれば、オーナースタイリストが売り上げトップである事が多いでしょう。

つまり、その組織内で美容師として一番優秀であるオーナーの売り上げが店舗売り上げの多くを占める状態です。

もっとスタッフに成果を出して欲しいと思った時に、なぜオーナーであるあなたとスタッフに数字の差があるかというと、それは行動の違いです。

店のコンセプトを決めたあなた（オーナー）自身は、それに沿ったものをお客様に自然に提供できますが、そうでないスタッフはそれができません。

つまり、あなたと同じ行動を取る事ができないという事です。

スタッフが悪いのではなく、元々そういうものであると認識した上でスタッフが同じ行動を取る事ができる様にしていく必要があります。

美容業界では、マインドや考え方などの人としての教育に目がいきがちですが、まずは行動管理をしてスタッフが成果を出す事を最優先にすべきです。

そして、その行動から生まれた成果に対してのみ評価をするようにするとシンプルな評価制度ができあがります。

スタッフは、「育てる」のではなく、成果を出すための行動をしてもらい、成果の出たその先にスタッフ自身の成長があるのが理想的です。

⑤経営者として持つべき視点

経営者として最優先にすべきは会社を存続させていく為に必要な利益を残す事です。

美容師として現場のトップにいる場合はマネジメントとしてスタッフ教育も必要になりますが、ビジネスの視点で捉えると利益を残すための仕組みの一環としてスタッフ教育があるという事になります。

スタッフの細かい言動に目がいってしまう時は、その視点がズレている時です。

つまり、経営者として優先すべき順番が逆になってしまっているという事ですね。

美容室を経営する上での本来の目的は

「あなたが思った通りにスタッフが動く事」

ではなく

「スタッフが成果を出す事＝利益を出す事」

である事を踏まえてスタッフに接すると見方も変わるはずです。

それには、スタッフが成果を出すことができ、さらに店舗の利益が残る環境を作ることが必要です。

私のサロンもたった３席の小さいサロンですが、この仕組みを作ることは十分可能でした。

現在はオープンから2年半ですが、サロンワークの時間は1年前の半分になっています。

店舗に出る時間を減らすことで、経営者として本来すべき業務に専念する時間を確保でき、スタッフも私の目を気にせず伸び伸び仕事ができます。

・スタッフが成果を出す

・スタッフが成果を出す事で店舗の利益がきちんと出る

・利益が出る事でオーナーであるあなた自身が自由に時間を使える

このような状況になってくると、スタッフの細かな言動に対してヤキモキする事もなくなります。

それには、利益の取れる仕組みを早急に作り上げる必要があるのではないでしょうか？

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坂本 ヒロキ

36歳で神奈川県から長野県松本市へ移住し美容室を開業

客単価7000円アップ、スタッフを雇用しながら7%だった次回予約を80%超えに改善。

ポータルサイトや自社サイトの集客、幹細胞培養液メニューに取り組みながら地方で強い1店舗を築く。

開業２年でコンサル活動を開始。メルマガ配信は通算400通、セミナー活動、メニュー作りサポート、個別サポートを合わせ、20サロンのサポートを行う。